חזרה לעבודה אחרי חופשת לידה

לידה = ?

"לידה – לידת ולד חי או לידה אחרי עשרים ושניים שבועות של הריון" (*חוק הביטוח הלאומי, תשנ"ה – 1995, תיקון מספר 172, שנת 2016).

כלומר, אישה הרה, אשר עברה כל סוג של לידה, החל משבוע 22 להריון והלאה, נחשבת כמי שילדה והיא זכאית לאותן זכויות והגנות, הרלוונטיות בחוק, כמו לכל הנשים היולדות באשר הן.

חופשת לידה = תקופת לידה והורות

לאחר לידה, בתום תקופת ההריון, האם הטרייה לוקחת הפסקת עבודה ויוצאת לחופשת לידה, אשר משך הזמן שלה משתנה, ככתוב בחוק, בהתאם לעובדת.

במידה ולעובדת יש וותק רציף במקום העבודה שלה, של שנה ומעלה, היא זכאית, על פי חוק, לחופשת לידה של 26 שבועות.

אך שימו לב כי עובדת אשר עבדה באותו מקום עבודה, פחות משנה, עד שילדה, תהה זכאית, על פי חוק, לחופשת לידה של 15 שבועות בלבד.

החוק מציב בידיי האישה ההרה אפשרות לצאת לחופשת לידה כבר שבע שבועות לפני מועד הלידה עצמו, ואת שארית החופשה – להמשיך מיד לאחר הלידה.

בתום תקופת הלידה וההורות

ככלל החוק מחייב את המעסיק להחזיר את העובדת, בתום חופשת הלידה שלה, לאותו התפקיד, עם אותו השכר, באותו היקף משרה ועם אותם התנאים, למעט מקרים מסוימים היוצאים מן הכלל (יפורט בהמשך).

למעסיק אסור לפגוע בעובדת בנקודות הנ"ל, במשך 60 ימים שלמים מיום חזרתה לעבודה – כל זאת אלא אם כן המעסיק קיבל היתר ממשרד הכלכלה.

במידה ויש מעסיק אשר פעל שלא על פי החוק, הרי שהשינויים שהוא ביצע בתפקידה של העובדת, מהווים הרעה בתנאי התעסוקה של ומצב כזה מאפשר לאותה העובדת להתפטר ולקבל זכויות – כדין עובדת שפוטרה.

נגד אותו מעסיק, העובדת יכולה להגיש תביעה עבור בית הדין האזורי לעבודה, בדבר הפרת חוק עבודת נשים (חוק אשר מגן מפני פיטורים על נשים אשר זה עתה סיימו חופשת לידה), בנוסף ניתן יהיה לנסות ולהגיש נגדו תביעה נוספת, בשל הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה וזה מאחר שקיים חשש ממשי כי העובדת עברה אפליה בשל הריונה או/ו לידתה.

תלונה נוספת שניתן להגיש, היא ליחידה לאכיפת חוקי העבודה, אשר עלולה להטיל על המעסיק קנס של עשרות אלפי שקלים.

היוצאים מן הכלל

סיבה אחת, יוצאת מן הכלל, אשר בגינה המעסיק אינו מחויב להחזיר את העובדת לאותו תפקיד ובאפשרותו להציע לה עבודה חלופית, תפקיד אחר, היא כאשר בתקופת חופשת הלידה של העובדת, מקום העבודה עבר שינויים ארגוניים משמעותיים, אשר, שלא בכוונה מראש ובעקבות צרכים הכרחיים אמתיים, שינו את תפקיד העובדת, או אפילו ביטלו אותו.

במידה וכך הוא המצב, המעסיק בכל זאת כן חייב להחזיר את העובדת למקום העבודה ולאפשר לה לעבוד בתפקיד דומה, כמה שאפשר – לתפקידה הקודם, כל זאת תוך שימור תנאי העבודה הקודמים שלה, שימור שכרה, מעמדה והיקף משרתה.

במידה ולא כך פני הדברים, הרי שביטול תפקידה (כמו גם שינוי תפקידה) של אותה עובדת, עשוי בהחלט להיחשב כפיטורים שלא כחוק.