האם עבודה בשכר גלובלי מזכה את העובד גם בשכר עבור שעות נוספות?
במסגרת העבודה קיימים שני מסלולים שונים של העסקה ושכר:
- העסקה על בסיס שעתי
- העסקה על בסיס שכר גלובלי
לכל אחד משני המסלולים – יתרונות וחסרונות משלו, הן לטווח הקצר והן לטווח הארוך.
החוק נותן את הדעת בדבר שתי אופציות התעסוקה הללו ומנסה למסגר אותן בתוך כללים שונים שמגנים על העובד ועל המעסיק יחד.
העסקה על בסיס שכר גלובלי
שכר גלובלי הוא שכר אחיד (ברוטו) אשר נקוב בתלוש המשכורת של העובד, בעבור כל שעות העבודה שלו. סכום של השכר הגלובלי אינו משתנה, הוא קבוע בכל חודש, ואינו מושפע משעות העבודה בפועל.
על פי רוב, לפי אותו סכום של שכר גלובלי, יחושבו ההפרשות של העובד לפנסיה, לקופת הגמל וכדומה ובנוסף, הסכום עשוי לכלול בתוכו את התשלום עבור החזרי הנסיעות ודמי ההבראה של העובד, אך הוא לעולם לא יכלול דמי חופשה.
הסכמי עבודה עם שכר גלובלי נחתמים בעיקר אל מול עובדי הנהלה ועובדים במשרות אמון (כל סוג משרה אשר למעסיק אין באמת דרך לפקח על שעות העבודה של עובדו באופן ישיר, אמיתי ואידיאלי).
יתרונות VS חסרונות בחתימה על הסכם שכר גלובלי
יתרונות השכר הגלובלי:
- אמון מלא ושותפות הדדית בין המעסיק לעובדו.
מתן שכר גלובלי מעמיד את העובד באופן מיידי כמי שמרגיש שהמעסיק סומך עליו. בין אם זה בדבר שעות העבודה ובין אם זה מבחינת התפוקה והיעילות שאותו עובד יספק לעסק. עצם ההסכמה מצד המעסיק למתן שכר גלובלי נותנת לעובד תחושה כי מעסיקו נותן בו אמון וזו התחלה מעולה, תמריץ חיובי ובסיס מוצלח לשיתוף פעולה הדדי עתידי.
- משכורת בטוחה לעובד.
השכר קבוע מראש וידוע למשך כל תקופת החוזה של העובד במקום עבודתו. שכר שכזה מפחית את הלחץ אצל העובד, מאחר והוא יודע ששכרו מובטח לו (כמובן, בהתאם לסעיף הקודם, אותו שקט נפשי הוא זה שגורם לעובד להרגיש שהוא מחויב 'לספק את הסחורה' בעבור מעסיקו). עובד אשר חתום על שכר גלובלי מדלג על אפקט ההפתעה בכל פעם שנמסר לידיו תלוש המשכורת ועצם התנהלות מול שכר שכזה יכולה לאזן חודשי עבודה רגועים יותר אל מול חודשי עבודה אינטנסיביים יותר.
- תיאום ציפיות כלכלי – דו כיווני.
בדיוק כמו שעובד יודע כמה הוא הולך להרוויח בחודשים הבאים (כמו שפירטנו בסעיף הקודם) – כך גם המעסיק יודע כמה הוא הולך "לבזבז" בחודשים הבאים. בעזרת הסכם עבודה של שכר גלובלי המעסיק יכול לדעת מה יהווה רכיב הוצאותיו לתקופה הקרובה בעבור אותו עובד ספציפי וכך הוא יכול לנהל ביתר דיוק את תקציבו להמשך השנה באופן אמין יותר וללא הפתעות בדבר השכר.
חסרונות השכר הגלובלי:
- ניצול ההסכם מטעם העובד.
שכר גלובלי יכול להוות לעובד מאין פרצה למתן תפוקת עבודה נמוך יותר או אי התייצבות במקום העבודה במידת הצורך הראויה. שכר שכזה עלול לגרום לעובד לעגל פינות ומתוך כך – המעסיק עצמו יוצא ניזוק, כאשר בסופו של יום השכר הגלובלי בעינו עומד, אך תפוקת העובד לא מצדיקה את הסכום הכספי אותו הוא ממשיך לקבל.
- חוסר ב'אינסנטבים' (תמריצים) למען שיפור רמת העבודה והתפוקה.
כולנו צריכים לפעמים צ'ופרים, תמריצים כאלו ואחרים, אשר יגרמו לנו לעבוד באופן איכותי יותר או לתת תפוקת עבודה גדולה יותר, במיוחד אם אנחנו מועסקים באותו מקום עבודה תקופה ארוכה. על פי רוב, כאשר הסכם השכר גלובלי, למעסיק לא קיימות הרבה אפשרויות להוספת תמריצים שכאלו.
- קושי בהתנהלות נכונה כלפי 'שעות עבודה נוספות' (פירוט בהמשך…).
חתימה על חוזה עבודה עם שכר גלובלי, תיאום ציפיות
חוזה שכזה יכול לשרת את שני הצדדים באופן אידיאלי ומיטבי ובאותה נשימה הוא גם יכול ליצור מרמור גדול ותחושת אכזבה – גם אצל העובד וגם אצל המעסיק.
לכן, כשמגיעים למצב בו עולה האופציה לחתימת הסכם עבודה שכזה, חשוב לקחת בחשבון את כל הנתונים ולפרוש את כל המידע הרלוונטי על השולחן.
אסור להשאיר פינות פתוחות או שאלות ללא תשובה. ההסכם, תנאי העבודה, שעות העבודה, ימי העבודה וכדומה… חייבים להיות ברורים, במאת האחוזים, לשני הצדדים גם יחד (חשוב לציין כי תוכנם של הסכמים שכאלו יכולים להיות שונים מאד אחד לשני).
כאמור, במקרה של חתימה על הסכם עבודה עם שכר גלובלי – תיאום ציפיות הוא שם המשחק. ככל שיהיה ניתן לכלול את הנקודות הבאות, טרם החתימה על ההסכם, כך לא יהיה מקום לשאלות תוך כדיי העבודה:
- תאריך תחילת עבודה, תיאור התפקיד, שכר העבודה (ברוטו + נטו), התייחסות לכך שמדובר בהסכם גלובלי
- תחימת שעות ההגעה והעזיבה של העובד את מקום העבודה
- הגדרת זמני הפסקות במהלך היום יחד עם הגדרת ימי מנוחה
- מתן דעת לגבי אופן התנהלות העובד בימי שבת וחג
- אופן תגמול עבור שעות נוספות
- תנאים סוציאליים
- תנאים לביטול ההסכם
הסכם עבודה בשכר גלובלי אל מול סוגיית השעות הנוספות
"שעות נוספות": שעות בהן עבד העובד מעבר לשעות הרגילות אשר קבועות בחוק.
על פניו, העסקת עובד בשעות נוספות מותרת אך ורק בדיעבד, במצבי קיצון, לדוגמת לחץ פתאומי בעבודה. חל איסור על העסקת עובד בשעות נוספות באופן שהוא צפוי ומוסכם מראש.
במידה וטרם תחילת העסקת העובד, ידוע מה תהיה מכסת השעות שלו וניתן להסיק מכך שהיקף משרתו תהה גדולה יותר ממשרה מלאה רגילה, הרי שניתן ורצוי להכליל זאת בכתב, בהסכם עצמו ולהוסיף סעיף נוסף תחת הכותרת של: "שעות נוספות גלובלי". תוספת זו, כמו השכר הגלובלי עצמו, תהיה קבועה עבור כל חודש בחודשו, ללא קשר ישיר לשעות העבודה של העובד בפועל. לטוב ולרע.
השורה התחתונה של החוק
החוק נותן את הדעת בעבור סוגיית השעות הנוספות בתוך הסכם עבודה גלובלי, אך גם מחריג לא מעט אפשרויות, כגון: "אלא אם הוסכם אחרת" ו"למעט מקצועות מסויימים":
"עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית … או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה … רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד". (*סעיף 5 בחוק הגנת השכר, תשי״ח, שנת 1958, תיקון מספר 8, תש"ל, שנת 1970).
כלומר, הסעיף קובע ששכר הבסיס הגלובלי לא יכיל תשלום עבור שעות נוספות – אלא אם נחתם אחרת בהסכם.
חוק נוסף אומר, כי על אף שאין לכלול את השעות הנוספות בחישוב השכר הגלובלי, קיימת החרגה על תפקידים ומקצועות מסוימים (אשר דווקא הם, לרוב, מתבססים על הסכמי שכר גלובליים).
התפקידים המוחרגים הם: (ציטוט)
- שוטרים במשטרת ישראל וכן כל מי שנמנה עם שירות בתי הסוהר
- עובדי המדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות
- יורדי ים ועובדי דיג
- אנשי צוות אוויר
- עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי
- עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם
(*על פי חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א, שנת 1951 + תיקון מספר 3 ו- 14).
החוק בנוגע לתשלום עבור שעות נוספות, בהסכם עבודה גלובלי, יכול להיות מאד מבלבל ולא בכל המקרים ייתן תשובות מלאות.
על כן, במידה ואתם לקראת חתימה על הסכם עבודה שכזה, חשוב שתגדילו ראש ותחליטו איך אתם רוצים שהחוזה שלכם ייראה ומה חשוב לכם שהוא יכלול.
חשוב שתתנו את הדעת בדבר פירוט מספר שעות העבודה הנוספות שעשויות להידרש מכם.
תזכרו – ככל שההסכם יהיה מפורט יותר, כך, לאורך הדרך, לא יצוצו שאלות או אי הבנות מצד אף אחד מהצדדים.
