זכויות העובדים בישראל מעוגנות בחוק כדי לספק להם הגנה ותנאים בסיסיים שיבטיחו את רווחתם וכבודם. ישנן מדינות שונות בעולם שבהן מתנהלת כלכלה חופשית עם הגדרה די מינימלית של זכויות עובדים בחוק, לעומת מדינות אחרות (כמו בסקנדינביה, למשל) שבהן העובדים מוגנים מאוד ויש להם זכויות רבות על פי חוק.
זכויות עובדים הן דבר חשוב מאוד, ובחברות שונות במשק פועלים גם וועדי עובדים שמוודאים כי זכויות העובד לא תפגענה, וכי הרווחה של העובד תהיה חלק מעולם השיקולים של הדרג הניהולי. למען האמת, חברות שמנוהלות היטב יודעות בדרך כלל כי המשאב האנושי הוא המשאב החשוב ביותר שלהן, וכי השקעה ברווחת העובדים והשמירה על זכויותיהם היא קודם כל אינטרס שלהן. עובד מרוצה ששמח להגיע למקום העבודה שלו הוא בפירוש עובד יעיל ואפקטיבי יותר, שהתרומה שלו לחברה היא גדולה יותר. לעומת זאת, עובדים שצריכים להילחם על הזכויות שלהם או עובדים בחברות שלא מקפידות על תנאי העסקה הוגנים הם בדרך כלל עובדים ממורמרים יותר, שפועלים רק מכורח החובה ואינם חשים מחויבות אמתית להצלחת החברה או העסק.
מעבר לדאגה לרמת המוטיבציה של העובדים, מעסיקים בישראל צריכים לדעת כי במידה ולא יקפידו על שמירת זכויות העובדים שלהם, הם חשופים לתביעות בבית הדין לעבודה. גורם הרתעתי זה תורם ליכולת של המדינה וועדי העובדים לשמור על זכויות העובדים ולדאוג לכך שלא ינוצלו או יועסקו באופן בלתי הוגן.
חוקי עובד מעביד וביסוס יחסים אלה על פי חוק
הדבר הבסיסי ביותר מבחינת זכויות העובדים הוא עצם ההגדרה של יחסי עובד-מעסיק. חשוב לדעת כי על פי החוק, יחסים אלה נקבעים בצורה מהותית ולא חוזית. כלומר, גם אם מסיבה כלשהי עובד חותם על חוזה שבו נקבע כי אין בין הצדדים יחסי עובד-מעביד, אם צורת העבודה שלו מתנהלת באופן מהותי מסוים – בית המשפט יכול לקבוע כי אכן ישנם יחסים כאלה בין הצדדים. הדבר אמור גם במקרה שבו העובד אינו מקבל תלוש משכורת ומספק קבלות על השירותים שהוא מבצע עבור המעסיק. במקרה כזה, אותו עובד יהיה זכאי לקבל מהמעסיק את כל הזכויות הסוציאליות שמקבל עובד מן השורה, גם אם לכאורה הוסכם מראש ביניהם כי לא יתקיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים.
ישנם כמה מבחנים משפטיים שנועדו לבסס טענה כי אכן מתקיימים או התקיימו יחסים כאלה. המבחן הראשון הוא מבחן ההשתלבות. מבחן זה עוסק במידת המעורבות של העובד בחיים השוטפים של העסק ועד כמה הוא אינטגרלי עבור אותה חברה. מהצד השני, נבחן גם האופן בו מעניק העובד שירותים דומים לעסקים אחרים.
מבחנים נוספים שיכולים לבסס קיום יחסי עובד-מעביד הם מיקום העובד – האם העובד נמצא בבית העסק או במשרדיו במהלך עבודתו; מסגרת שעות העבודה של העובד – האם יש לו ימים ושעות קבועים בהם הוא מחויב באופן בלעדי למעסיק; משך ההתקשרות בין הצדדים ורמת הרציפות שלה – ככל שמשך ההתקשרות ארוך ומחייב יותר, כך גדל הסיכוי לבסס טענה של קיום יחסי עובד-מעביד.
ישנם גם מבחנים נוספים, שכולם באים כדי לקבוע האם באמת מדובר בנותן שירותים חיצוני או שלמעשה מדובר בהעסקה של עובד מהמניין לכל דבר.
זכויות עובדים מבחינת שכר ותנאי עבודה
מבחינת שכר על עבודה, החוק קובע שכר מינימום לכל עובד קבוע במשק. כיום שכר המינימום למשרה מלאה הוא כ-5,300 ₪ בחודש. עבור עובדים שעתיים – שכר המינימום שנקבע הוא כ-29 ₪ לשעה. גובה שכר המינימום השעתי שונה כאשר העובד הוא עד גיל 16 או בין הגילאים 16 ל-18 (21.45 ₪ ו-25.43 ₪ בהתאמה).
בנוסף לשכר על העבודה, העובד זכאי גם לקבלה של דמי נסיעה עבור ההגעה לעבודה בתחבורה הציבורית באזור מגוריו. עובד שהמעסיק דואג לאופן הגעתו למקום העבודה (כמו בחברות תקשורת ובמוקדי שירות רבים) – אינו זכאי לקבלת דמי נסיעה. כמו כן, דמי הנסיעה משולמים רק על הימים שבהם העובד הגיע לעבודה. ביום חופש או מחלה המעסיק לא מחויב בתשלום של דמי נסיעה.
חוקי העבודה מסדירים גם זכויות בתחום ההפסקות. עבור יום עבודה של 8 שעות ומעלה, כל עובד זכאי לקבל הפסקה (רציפה או מפוצלת) של כ-3/4 שעה. בערבי חג, שהם ימי עבודה קצרים יותר – העובד זכאי להפסקה של כחצי שעה. בנוסף לזמן ההפסקה הקבוע בחוק, העובד רשאי לצאת להפסקות קצרות על מנת להתרענן. הפסקות אלה אינן נחשבות לכלולות בזמן ההפסקה הרשמי, ועל המעביד לכבד זאת כל עוד הפסקות אלה נעשות באופן סביר וטבעי. עובדים דתיים רשאים גם לקחת הפסקות במהלך יום העבודה לצורך תפילה.
תשלום השכר שמקבל העובד צריך להתבצע עד ה-9 לחודש העוקב. כלומר, את המשכורת על חודש אוקטובר צריך העובד לקבל עד תאריך ה-9 לנובמבר. במידה והמשכורת לא משולמת עד ה-9 לחודש, הדבר נחשב להלנת שכר, וניתן לחייב את המעסיק לפצות את העובד על כל הלנת שכר שכזו.
במידה והעובד מועסק במשך שעות נוספות, המעסיק צריך לשלם תוספת בשכר. שבוע עבודה מוגדר כשבוע שבו עובדים עד 45 שעות. במקומות עבודה שבהם עובדים חמישה ימים בשבוע – כל שעה מעבר לתשע שעות עבודה ביום נחשבת לשעה נוספת. במקומות בהם עובדים כ-6 ימים בשבוע, ספירת השעות הנוספות מתחילה לאחר 8 שעות.
זכויות נוספות בהקשר השכר הם קבלת תשלום של דמי הבראה. את דמי ההבראה יש לשלם לכל עובד לאחר כל שנה של עבודה באותו המקום. לאחר שנה אחת העובד זכאי לקבל תשלום על 5 ימי הבראה, לאחר שנתיים או שלוש – 6 ימי הבראה, והחל מהשנה הרביעית הוא יהיה זכאי לתשלום של 7 ימי הבראה. הסכום המינימלי עבור יום הבראה אחד מוגדר בחוק כ-374 ₪.
על פי החוק, כל עובד זכאי גם לקבלת ימי מחלה וימי חופש. בכל חודש שבו העובד מועסק במשרה מלאה הוא זכאי לצבור 1.5 ימי מחלה. החל מהיום השני למחלתו, הוא מחויב לקבל שכר בימי המחלה שלו. גם קבלה של ימי חופש מחויבת על פי החוק. המעסיק יכול לקבוע מתי העובד ייצא לחופש, אך במקומות עבודה רבים הדבר מתקבל בהסכמה משותפת. ישנם מקומות עבודה שבהם נהוג לצאת לחופש מרוכז בזמנים קבועים (כמו חופש בפסח או בתקופת הקיץ).
זכויות עובדי קבלן
עובדי קבלן זכאים באופן עקרוני לכל אותן הזכויות שכל העובדים במשק זכאים להן. אך בנוסף לכל, החוק קובע זכויות נוספות שייחודיות רק לאופי עבודה זה. החוק קובע כי לאחר 9 חודשי עבודה, על המעסיק לקבל את עובד הקבלן כעובד מן המניין בחברה. כלומר, משך ההעסקה של עובדי קבלן אינו יכול לעלות על 9 חודשים. התחום היחידי שבו ניתן להעסיק עובד קבלן מעל 9 חודשים הוא בתחום המחשוב ובתחום העובדים של קבלני שירות. המעסיק יכול לבחור לפטר את העובד לאחר 9 חודשים, אם הוא אינו מעוניין לקלוט אותו בחברה. במידה ואותו עובד מפסיק להיות מוגדר כעובד קבלן, הזכויות הסוציאליות שלהן הוא זכאי יחושבו רטרואקטיבית ויתחילו מהיום הראשון שבו החל לעבוד כעובד קבלן בחברה.
בנוסף לכך, קיימת חובה לשלם עבור תקופות של לימוד והכשרה ואסור למעסיק לגבות תשלום על תקופות הכשרה מהעובד – למעט בכמה מקרים פרטניים ביותר. מבחינת פיצויי פיטורין לעובדי קבלן, במידה והמעסיק שלהם מתחלף והם נותרים לעבוד באותו המקום – הם יהיו זכאים לקבלת פיצויי פיטורין מהקבלן שהתחלף.
ישנן גם זכויות עובדי קבלן נוספות בתחום ימי המחלה, הביטוח הפנסיוני ודמי ההבראה. כל התקנות הייחודיות האלה נולדו מתוך צורך לתת מענה לתופעה נרחבת מאוד של העסקת עובדי קבלן במשק. במשך תקופה ארוכה עובדי הקבלן היו מופלים לרעה מבחינת זכויות העבודה שלהם, וכיום חל שיפור רב במצבם.
זכויות עובד זר
גם עבור העובדים הזרים שמועסקים בישראל קיימות תקנות בחוק המסדירות את הזכויות הבסיסיות שלהם. באופן עקרוני, כל עובד זר זכאי לאותן זכויות ותנאים סוציאליים שמקבלים שאר השכירים במשק. בנוסף לכך, הם זכאים להבטחה של מקום מגורים נאות, לביטוח רפואי וחל איסור על החזקה של הדרכון שלהם בידי המעסיק. עובדים זרים מועסקים לעתים בתנאים שונים, וחל על המעסיק שלהם חובה לשמור על הזכויות שלהם כפי שנקבע בחוק ולא לנצל אותם. מכיוון שבמקרים רבים העובדים הזרים מתמודדים עם מכשול השפה, והם אינם מכירים את כל הזכויות שלהם – החוק נועד לשמש להם כהגנה מפני מעסיקים שעלולים לנסות ולנצל מצב זה כדי לפגוע בזכויות שלהם.
זכויות בתחום חוקי עבודה בשבת
שבוע העבודה בישראל כולל יום מנוחה אחד לפחות, שבמגזר היהודי הוא יום שבת. במידה ועובדים מועסקים בשבת, הם צריכים לעשות זאת מרצונם החופשי. לא ניתן לחייב עובד לעבוד בשבת. השכר על עבודה ביום המנוחה הוא בדרך כלל גבוה יותר.
זכויות בנוגע לפיצויי פיטורין
כאשר עובד נמצא במקום עבודה יותר משנה, הוא זכאי לפיצויים במקרה שמפטרים אותו. החישוב של גובה דמי הפיצויים מחושב כמשכורת מלאה אחת על כל שנה שבה העובד נמצא בחברה. השכר שעל פיו מחושב הפיצוי הוא גובה המשכורת העדכני של העובד. כך שאם שכרו עלה עם השנים, זה יתבטא בגובה הפיצויים והדבר לא יחושב כמשכורת ממוצעת בשנות העבודה שלו בעסק. עבור עובדים שעתיים מתבצע חישוב מעט שונה. גובה הפיצויים יהיה מספר שנות העבודה כפול ממוצע המשכורות החודשיות ב-12 החודשים שקדמו להודעה על הפיטורים. במקרים מסוימים גם עובד שהתפטר יכול לקבל פיצויי פיטורין, וניתן למוד על המקרים השונים בהם מצב זה מתקיים באתרי המידע הממשלתיים.
את דמי הפיצויים המעסיק צריך לשלם בפרק זמן שלא יעלה על 15 ימים מתום פקיעת יחסי העובד-מעביד של הצדדים. במידה והמעסיק מתעכב כחודש ומעלה בתשלום הפיצויים, הוא יהיה מחויב בתשלום של 20% נוספים מסך כל דמי הפיצויים. במקרה כזה, העובד יכול לתבוע את מעסיקו לשעבר על הלנת פיצויי פיטורין.
לסיכום
עובדים שמועסקים כשכירים בישראל חייבים להכיר את הזכויות שלהם. הכרה של הזכויות היא הצעד הראשון בדרך לשמירה עליהן. מודעות לזכויות העובד היא חשובה מאוד ויכולה למנוע מצבים בהם מעסיקים נכלוליים מנסים לנצל את העובדים שלהם ולפגוע בזכויותיהם, בתנאיהם או בכבודם. החוקים בישראל הם לא פעם תוצאה של מאבקים ציבוריים ממושכים, כמו למשל במקרה של הזכויות הנוספות שלהן זכאים עובדי הקבלן.
ישנן עוד זכויות עובדים רבות שלא קיבלו כיסוי במסגרת הזאת, אך ניתן למצוא מידע מלא על כל זכויות העובדים בישראל באתרי מידע ממשלתיים ואתרים ציבוריים שונים נוספים.
